La Ley 4/2023, de 28 de febrero (comúnmente conocida como Ley Trans) introdujo novedades sustanciales en materia laboral, así como nuevas obligaciones exigibles a las entidades mercantiles que ocupen a más de 50 trabajadores, que según el primero de sus artículos persiguen la garantía y promoción del derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en los distintos entornos y ámbitos sociales y profesionales.
Aunque la norma establece como fecha límite para la implementación de algunas de las novedosas obligaciones en materia laboral el próximo día 2 de marzo, lo cierto y verdad es que conforme a lo establecido en el art. 15 aún requieren de desarrollo reglamentario que defina el alcance y el contenido de las medidas y que, además, proporcione mayor seguridad jurídica a la norma, cuya ambigüedad dificulta ampliamente su cumplimiento.
Concretamente, la norma exige que las empresas con un volumen que exceda de los 50 trabajadores cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia específico a quienes integran el colectivo, lo que inevitablemente obligará a la revisión y adecuación de los protocolos de acoso vigentes en el sector empresarial para acomodarlos a las nuevas exigencias normativas.
Por otro lado, y aunque el conjunto planificado de medidas no integrará el contenido mínimo del Plan de Igualdad (o, al menos, eso dispone la actual redacción de la norma), si será necesario introducir a las personas trans en aquellos que se encuentren vigentes o bien en fase de negociación, conforme a las particularidades y dificultades que pudieran experimentar con relación al resto de la plantilla.
La norma, además, obliga a las Administraciones Públicas, en el marco de sus competencias, a adoptar subvenciones que favorezcan la contratación de personas trans en situación legal de desempleo.
No obstante, como anteriormente advertíamos, estas medidas aun se encuentran pendientes de un desarrollo reglamentario que parece no llegará antes del día 2 de marzo en que supuestamente resultarían exigibles, por lo que el tejido empresarial, azotado por las incesantes y asfixiantes obligaciones de origen normativo, permanecerá a la espera para conocer su alcance y contenido.
Enrique Mellado Campos. Abogado Área Derecho Laboral LÉBEQ Abogados.