El tejido productivo, integrado por empleadores y empleados, asiste expectante a un pronunciado proceso de cambios legislativos, aunque también judiciales, con una proyección clara y manifiesta en el marco de las relaciones laborales, que lejos de proporcionar seguridad jurídica, ofrece incertidumbre e inquietud.
Instrumentos como los Planes de Igualdad, con los inflexibles requisitos negociadores y procedimentales (principalmente, en aquellas Compañías desprovistas de representación legal), nuevas obligaciones documentales como los recién exigibles Planes de actuación frente al acoso del colectivo LGTBI, o los desafíos de la Inteligencia Artificial en el marco de las relaciones jurídicas entre empresario y trabajador son algunos de los nuevos paradigmas laborales que inquietan al sector empresarial y que precisan de un asesoramiento diligente, especializado y personalizado que ofrezca una solución a la amplia amalgama de retos emergentes para las relaciones laborales.
Pero, indudablemente, la regulación legislativa y la interpretación judicial del despido y las cuantías indemnizatorias asociadas a su calificación (ya sea procedente o improcedente) suscita una preocupación añadida para los iuslaboralistas. Precisamente, por la ausencia de certidumbre y de circunstancias legalmente tasadas que faciliten el reconocimiento de una práctica judicial hoy día extraordinaria, pero cuyo futuro inmediato se antoja, cuanto menos, incierto: la denominada indemnización adicional a la legalmente tasada.
El régimen jurídico de la indemnización por despido en España difícilmente cumple con la Carta Social Europea, pronunciaba con contundencia el Secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, el pasado martes 30 de abril en una comparecencia en la que desveló la (conocida) posición del Ministerio de Trabajo ante el reto de la indemnización adicional al despido, cuya titular y Vicepresidenta, Yolanda Díaz, ya ha anunciado la necesidad de acometer una reforma integral del despido que refuerce la figura del resarcimiento indemnizatorio y evite la disuasión del despido.
Pero lo cierto y verdad, es que conforme a la consolidada doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que se contiene en Sentencias como la de 28 de enero de 2013 (recurso 149/2012), en el ámbito del contrato de trabajo, a diferencia de lo que ocurre en el orden civil, rige legal y tradicionalmente la indemnización tasada para el despido improcedente, calculada conforme a criterios objetos como son la antigüedad del trabajaros y su estructura retributiva, con la que se resarcen todos los perjuicios que la extinción de la relación contractual pueda ocasionar al ya ex empleado.
Conforme a la precitada doctrina, y sólo en los supuestos en que la decisión extintiva obedezca a móviles discriminatorios conculcadores de derechos fundamentales y en consecuencia el despido es calificado como nulo, es posible el reconocimiento de una indemnización adicional tendente al resarcimiento de los posibles daños y perjuicios ocasionados al trabajador, que observa como el empleador de la relación laboral ha adoptado un comportamiento no sólo contrario a Derecho, sino también lesivo frente a cualesquiera de sus derechos fundamentales.
Ahora bien, en los últimos años, aunque intensificado en los últimos meses, hemos asistido a una suerte de reforma judicial(término conceptualmente contradictorio, conocedores de que las facultades legislativas no competen al poder judicial), y son varios los pronunciamientos que con base en las previsiones contenidas en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, con relación a lo dispuesto en el artículo 24 de la Carta Social Europea, han reconocido una indemnización superior a los 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades, que el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores reserva para el despido improcedente.
A título ilustrativo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña número 469/2023, de fecha 30 de enero de 2023; o la recientísima Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 23 de abril de 2024 reproducen esta inhabitual práctica judicial, y delimitan las condiciones que deben concurrir simultáneamente para que el Juzgador, en el marco de sus funciones interpretativas, reconozca el derecho al percibo de una indemnización superior a la legalmente establecida.
1.- En primer lugar, y como cuestión conceptualmente determinante para conocer el mecanismo de la indemnización adicional, no estamos ante una sustitución de importes indemnizatorios, sino ante un complemento habida cuenta de la insuficiencia de la indemnización legal correspondiente al despido improcedente como consecuencia de la concurrencia de determinados factores.
2-. Por otro lado, Jueces y Tribunales han requerido de la concurrencia de dos elementos sin cuya presencia no procede el abono de la indemnización complementaria: una notoria y manifiesta insuficiencia de la indemnización legal por despido improcedente; y una conducta fraudulenta o abusiva protagonizada por parte de la Compañía en la extinción de la relación laboral.
3.- Procesalmente, la indemnización adicional exigirá de su alegación en Demanda, para no incurrir en ampliaciones indebidas que pudieran ocasionar indefensión a la Compañía; fundamentación jurídica en el acto de la vista oral; y acreditación del daño o perjuicio en sede probatoria.
4.- La determinación de la cuantía obedecerá a factores como el carácter nimio o exiguo de la indemnización legalmente tasada, el grado de gravedad de la conducta empresarial, la magnitud de la vulneración de derechos ocasionados al trabajador o bien la naturaleza del derecho transgredido.
En definitiva, y aunque los pronunciamientos judiciales traten y hayan tratado de delimitar el alcance y los requisitos para el reconocimiento de la indemnización adicional a la legalmente establecida para la improcedencia de la decisión extintiva, la indeterminación, la incertidumbre y la ausencia de certeza son los elementos definitorios de esta práctica judicial actualmente (y afortunadamente) anómala, que esperemos no se convierta en habitual.
Y no sólo por la inseguridad jurídica que proporcionaría al sector empresarial, privado de capacidad para conocer los gastos de reestructuración laboral, sino también por la indudable discriminación que ello pudiera ocasionar entre trabajadores en situaciones análogas y por las dificultades interpretativas que supondría para Jueces y Tribunales.
Aunque conscientes de las intenciones del Ejecutivo, que parece desconocer (o, por qué no decirlo, desconoce) la realidad de las relaciones laborales y las necesidades del sector empresarial, cualquier cosa puede suceder. Y como aficionado al refranero español no puedo más que advertir: que Dios, nos coja confesados.