Las empresas deben tener ya integrado el Registro Retributivo para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres

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El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, recuerda a las empresas la obligatoriedad de realizar un registro retributivo. Desde el área de Derecho Laboral de LÉBEQ Abogados hemos preparado este resumen de esta figura de obligado cumplimiento dentro de las empresas.

De hecho, esta obligación, ya exigida por el art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, nace de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, y tiene por finalidad garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, así como establecer un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, con independencia de su tamaño.

Contenido del Registro Retributivo

En todo caso, el registro salarial deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. 

Deberán establecerse en el registro retributivo, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, puesto o cualquier otro tipo de clasificación aplicable.

Del mismo modo, esta información deberá ser desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales. Para la elaboración del registro retributivo, el periodo de referencia será el año natural.

Participación de los representantes legales de los trabajadores y acceso al registro

Los representantes de los trabajadores deberán ser consultados con una antelación mínima de diez días a la elaboración del registro salarial. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de los trabajadores, por no existir representantes legales, la información facilitada por la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Obligaciones adicionales para las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores

Si bien el registro salarial es de obligado cumplimiento para todas las empresas, en aquellas que cuenten con más de 50 empleados (y por consiguiente estén obligadas a realizar una auditoría retributiva) el registro cuenta con unas particularidades adicionales, a saber:

  • Deberán reflejar además las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor según la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y conforme al contenido anteriormente expuesto.
  • Cuando la media o la mediana entre uno u otro sexo difiera en más de un 25%, el registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha medida no responde a motivos relaciones con el sexo de los trabajadores.

Sanciones por incumplir el registro retributivo.

No contar con un registro retributivo en la empresa, o bien disponer de uno que no cumpla con las formalidades exigidas por la legislación vigente, puede ser considerado una infracción grave en materia de relaciones laborales ex art. 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que puede llevar aparejados sanciones económicas que van desde los 626€ hasta los 6.250€.

Pero si, además, se constata que se ha producido una discriminación salarial y las diferencias retributivas entre hombres y mujeres superan el 25%, sin que exista justificación para ello, la multa podría ascender hasta los 187.500€ al estar tipificada dicha infracción como muy grave de conformidad con lo establecido en el art. 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Lébeq Abogados es un Despacho cualificado en el asesoramiento empresarial en materia laboral, y los profesionales que integran el Departamento de Derecho Laboral están a plena disposición para la confección de registros salariales, auditorías retributivas o para el acompañamiento en el proceso de negociación, ejecución y desarrollo de Planes de Igualdad.

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